应为企业解决人才问题做点实事

　　近日，据记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行调查，不少企业反映，创新中遇到“人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上人才的力（5月8日《》）。

　　看到这则新闻，让人感受到，企业人才难引、人才难留、人才难“升”仍是一种普遍现象，要被社会想象更为严重，这确实让人感到难过。因为，在当下企业竞争压力较大，创新对于一个企业攸关；而企业能够顺利引进人才、留住人才、给人才营造一个施展创新才华的平台，则是企业生在发展重中之重，关键中的关键；否则，企业一切努力都将付诸东流，一切发展也将成枉然。

　　当然，在不少人看来，企业生产已市场化，企业需引进多少人才、引进什么样的人才，最后留住什么人才和给留下人才创造何种机会，应该是企业自己的事，企业完全可通过市场化手段来解决这些问题，没必要也没有责任来事必躬亲。话虽这么说，但企业发展不是在一个真空里，它与我国社会生活制度、各类机制等方面存在千丝万缕的联系，的某项制度设计不合理、或存在缺陷，都对企业引进人才、留住人才和给人才提供晋升空间产生巨大影响。因而，在解决人才问题上不是不能作为、更不是不可以作为，相反则是大有可为，更需要发挥主观能动性和创造性，给企业人才更多政策红利，解决企业人才存在的各种困难。

　　从披露的信息看，应有的放矢，实施具有较强现实针对性和可操作性的政策措施。就目前而言，可从两方面入手，做点事事实实的事情，以期解决企业人才存在的各种问题：

　　首先，对我国现有高校体系进行，将相当一部分或绝大部分高校为职业技能高等院校，为我国企业提供更多的实用型、技能型“蓝领人才”。就是对我国现有各类普遍高等院校进行分类，或按专业、或按大学性质，分为职业高等院校和普通基础学科高管院校，让少部分从事高精尖研究的学生进入普通基础学科大学升造，为国家培育高、精、尖端研究人才；让大部分学生进入职业技能院校，学有一技之长，消除大学学非所用现象，为企业创新发展培育和厚实技术人才；同时，职业技能高等院校专业设置以为市场为导向，企业需求什么，大学就开设什么专业；消除目前专业设置与社会需求、企业需求脱节现象，破解大学资源浪费和企业培育人才风险的困局，彻底解决目前一些企业技师、工程师缺口在70%以上及一些制造业企业一般技师的流动率在10%以上的困惑，消解企业人才使用上的压力。

　　其次，完善相应社会公共制度，为企业留住人才营造宽松社会。近几年在消减行政审批事项、为企业降税减费等方面做了大量工作，确实让企业看到了希望；但今天在解决企业人才问题上，更可积极、大胆地作为，比如在企业引进人才落户、子女就业升学、个人所得税、人才选拔和职称晋升等方面实行进一步“简政放权”：一是不论企业引进蓝领技术工人还是高级研究人员，都允许在一、二城市给予落户和子女就学方便；以解决企业引进人才和留住人才的后顾之忧；二是个人所得税方面或由实施更加直接优惠税率，也可适当降低“五金一险”；或降低企业所得税，让企业设立励基金对做出贡献的引进人才实施重，企业金可在税前列支成本，既间接降低了企业所得税率，也让企业增加了对引进人才的激励手段，消除有企业反映高级研发人员月薪达6万元、但扣除“五险一金”和个人所得税后、实际到手才3万多元等现象，可极大地消解企业束手无措的困局，让企业引进的人才有更多的获得感和归属感，从而企业创新、创业，为企业贡献聪明才智。三是建立人才科学评价体系，营造有利于引进人才成长的职务提拔、职称晋升机制，为企业留住人才和使用人才创造宽松。主要是切实打破职务、职称晋升按资排辈现象，并现有以高校、科研院所人才为标准的人才评价标准，更要消除对企业的研发人员不公平、甚至直接把他们关在门外的做法，建立以业绩论英雄的人评价体系，从企业实际需要出发，只要为企业创新创业做出贡献，有实际管理能力的青年人才，不管其学历、年龄、出生和来历，更不管其有无学术论文，都可提拔和晋升职称；为企业人才提供上升渠道和发展空间，营造企业人才成长，增强企业人才荣誉感和满足感，调动企业人才献身企业创业、创新的热情和，使企业能获取取之不尽、用之不竭的人才力量源泉。